Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarından biri, herhangi haklı bir sebebe dayanmasa da iş sözleşmesini sona erdirmek isteyebilir. Ancak iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın haklı bir sebebe dayanmaması birtakım yükümlülüklerinin olmadığı anlamına gelmez. Bu şekilde iş akdini sona erdirmek isteyen tarafın izleyeceği yol 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilmeden önce, sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf bu iradesini karşı tarafa bildirmek zorundadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdireceğini karşı tarafa bildirmek için gerekli olan bu süreye ihbar öneli denmektedir. İhbar öneli ile sağlanmak istenen, iş akdini fesheden tarafın, fesih iradesi ile birlikte karşı tarafın mağduriyetinin önüne geçilmesidir. Örneğin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf işçi ise, işverene kanunla öngörülen süreleri tanımalıdır ki işveren bu süre zarfı içinde iş sözleşmesinin fesheden çalışanın yerine yeni birini istihdam edebilsin yahut farklı bir çözüm bulabilsin. İş sözleşmesini fesheden taraf işveren ise işçiye kanunla öngörülen bu süreyi tanımalıdır ki; işçi, kendisine verilen bu süre içerisinde yeni bir iş arayabilsin yahut işsiz kalmak sebebiyle karşı karşıya kalabileceği birtakım mağduriyetlerin oluşmasına engel olabilsin. Görüldüğü gibi ihbar öneli ile iş sözleşmesinin her iki tarafı da korunmaya çalışılmakta ve tarafların fesih sebebiyle mağduriyet yaşamalarının önüne geçilmek istenmektedir.

 

İhbar önelinin neye göre belirleneceği yukarıda da belirtildiği üzere İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

 İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Kanundan da anlaşılacağı gibi, işveren işçiyi işten çıkarmadan en az 2 hafta önce haberdar etmek zorundadır. Aynı zorunluluk işçi için de geçerlidir.  İhbar önellerine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. 

 

Burada değerlendirilmesi gereken önemli bir husus da ihbar önelinin amacıdır. Bilindiği üzere, ihbar önelinin en önemli işlevi kendisine ihbar öneli verilen tarafın yeni bir iş yahut yeni bir işçi bulmasına yönelik imkan sağlamasıdır. Bu bağlamda iş akdi işveren tarafından feshedilen işçi ihbar öneli süresince iş arama hakkını kullanarak iş akdinin tek taraflı feshi sebebiyle oluşması muhtemel maddi zararını en aza indirgemeye çalışmaktadır.

İş arama izni sağlanmaksızın iş akdinin ihbar önellerine uyularak feshi durumunda işçi ihbar öneli sonunda iş akdinin feshedileceğini bilecek ve fakat bu süreç sonunda işsiz kalmasını engellemek için herhangi bir adım atamayacaktır. Halbuki, işçiye ihbar önelinin iş arama izni sağlanarak kullandırılması zorunlu olup bu zorunluluk KAMU DÜZENİNE İLİŞKİNDİR.

Bu bağlamda, yurtdışında istihdam edilen bir işçinin iş akdinin feshinden önce kendisine bildirimde bulunulmasının herhangi bir işlev ve anlamı yoktur. Zira işçi, yurtdışındayken yeni bir işe başvuramayacak, iş görüşmesi yapamayacak ve dolayısıyla ihbar öneli sonunda işsiz kalmasını engellemeye yönelik herhangi bir girişimde bulunamayacaktır. Bu durum özellikle yurtdışında şantiyeleri olan taahhüt firmalarının beyaz yakalı olmayan işçileri bakımından ağır bir hak kaybı yaratarak kendini göstermektedir. Her ne kadar günümüz koşullarında iş arama ve iş başvurusu yapmanın internet ortamında da mümkün olduğu düşünülse de, bu işçilerin, sosyo-ekonomik durumları göz önünde bulundurulduğunda teknoloji kullanımlarının genellikle yetersiz olduğu ortadadır. Kaldı ki, bu işçiler meslekleri gereği çoğunlukla iş başvurularını internet ilanlarına cevaben değil; formenler ile birebir görüşerek yapmaktadırlar. Bu haliyle yurtdışında bulunan işçilerin kendilerine ihbar öneli sağlansa dahi eldeki imkanlarıyla iş arama haklarını etkili bir biçimde kullanabildiklerinden bahsetmek mümkün değildir.

Yine, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilmiş iş sözleşmelerinden kaynaklanan ihbar tazminatı alacakları bakımından zamanaşımının 10 yıl olduğu göz önünde bulundurulduğunda, örneğin on yıl önce yurtdışında bulunan işçinin mesleği ve teknoloji bilgisi uygun dahi olsa o dönemki teknolojik koşullar düşünüldüğünde internet ortamından efektif olarak başvuru ve mülakat yapmasının mümkün olmayacağı tartışmasızdır.

Böyle bir durumda kanaatimizce işverenin alabileceği ve işçiyi de mağdur etmeyeceği yahut mağduriyetini en aza indirgeyeceği en rasyonel ve adil önlem işçiye, en azından iş arama iznini toplu olarak kullandırabilecek şekilde işçinin yurda dönüşünü sağlamak olacaktır. Aksi halde yurtdışında çalışan işçiye tanınan ihbar öneli, işçinin efektif olarak iş aramasına yahut önlem almasına müsaade etmeyecek ve işçinin mağduriyeti kaçınılmaz olacaktır.

Av. Şefika PALASKA - Av. Ezgi ÇETİN
                     Aralık 2020

Makale Listesine Dön