Bir işverenlik nezdinde 1 tam yıl ve üzeri istihdam edilmiş olan işçinin, İş Kanunu tarafından aranan diğer şartların da sağlanması halinde, iş akdinin feshi ile birlikte hak kazanmış olduğu tazminata kıdem tazminatı denmektedir. Kıdem tazminatı, kapsamı ve koşulları itibariyle son derece geniş değerlendirilmesi gereken bir uyuşmazlık konusudur. Fakat biz bu yazımızda kıdem tazminatının ne olduğu, hangi koşullarda hak kazanıldığı, nasıl hesaplandığı, tabi olduğu zamanaşımı sürelerine değinmekle yetineceğiz.

Yapmış olduğumuz tanımdan da anlaşılacağı üzere, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığından bahsedebilmek için gerçekleşmesi gereken ilk ve en temel şart iş kanunu kapsamında istihdam edilen işçinin işverenlik nezdinde hizmet süresi toplamının 1 tam yılı doldurmuş olmasıdır. Bu noktada, zamanaşımı süreleri içinde olmak kaydıyla işçinin aynı işverenlik nezdinde aralıklarla çalışmış olması halinde fesih şartlarının da sağlanması durumunda işçinin işverenlik nezdindeki çalışmaları toplanarak hizmet süresi hesaplaması yapılmaktadır.

Bir diğer koşul, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak yahut işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi gerekliliğidir. Buna göre, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında kalan sebeplerle işçinin iş akdini feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı yahut işverenin aynı kanunun 25. maddesi kapsamı dışında kalan sebeplerle iş akdini feshinde yine kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacağı söylenebilir. Bunun yanı sıra, muvazzaf askerlik yahut kadın işçinin evlenmesi nedeniyle işten ayrılması veya 15 yıl hizmet süresi ile 3600 prim gününü dolduran işçilerin bu sebeple iş akitlerini feshinde olduğu gibi bazı özel düzenlemeler kapsamında kalan işçilerin de kıdem tazminatına hak kazanarak iş akitlerini sonlandırabilecekleri tartışmasızdır.

Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığından bahsetmeden evvel çıplak ücret ile giydirilmiş ücret kavramlarına değinmekte fayda vardır.

Çıplak ücret, işçinin 30 günlük çalışması karşılığında aldığı sözleşme ile belirlenen ücrettir.

Giydirilmiş ücret ise, işçiye o işyerinde çalışması sebebi ile yapılan ayni yardımlar ve/veya nakdi ödemeler ile çıplak ücretin toplamıdır. Buna göre giydirilmiş ücret tespit edilirken örneğin, işyerinde işçilere sağlanan servis yahut barınma, yemek, yakacak, benzin, bayram/yılbaşı paketleri, erzak yardımları, özel sağlık sigortası, fatura yardımı ve sair akla gelebilecek her türlü yardımın nakdi karşılığının çıplak ücrete eklenmesi gerekmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, yılbaşı/bayram paketleri gibi dönemsel olarak yapılan yardımların işyeri uygulaması haline gelmiş olması gerekliliğidir. Bu bağlamda yalnızca bir defaya mahsus olarak yapılan yardımların işyeri uygulaması haline gelmiş olduğundan bahsedilemeyeceğinden bu yardımların giydirilmiş ücretin hesabında dikkate alınmaması gerekecektir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken baz alınması gereken ücret işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücretidir.  Fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücretin, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşması halinde hesaplama tavan üzerinden yapılır.

Tüm bu bilgiler ışığında örneğin 1 yıl 5 ay 17 günlük bir kıdem süresine ilişkin kıdem tazminatı hesabı yapılırken, kıdem tazminatı tavanı da göz önünde bulundurularak,

• 1 yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret
• 5 ay için 1 aylık giydirilmiş brüt ücretin 5/12’si
• 17 gün için 1 aylık giydirilmiş brüt ücretin 1/360 x 17’si

Toplanarak brüt kıdem tazminatı tutarına ulaşılabilir. Kıdem tazminatı gelir vergisine tabi olmayıp, yalnızca damga vergisi mahsubu ile net kıdem tazminatı tutarına ulaşmak mümkündür.

Kıdem tazminatı iş akdinin feshi ile birlikte muaccel olacağından fesih tarihinde başkaca herhangi bir bildirime gerek bulunmaksızın işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu yönüyle, bu tazminatın ödenmemesi yahut eksik ödenmesi halinde iş akdinin feshini takiben talep edilmesi mümkündür. Fesih ile birlikte talep edilebilir hale gelen kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz işlemeye başlayacaktır.

Zamanaşımı sürelerini belirleyebilmek için iş akdinin hangi tarihte feshedildiği önem taşımaktadır. Zira, 25 Ekim 2017 tarihinde kanunda yapılan değişiklikle bu tarihten önce zamanaşımı süresi 10 yıl iken bu tarihten sonrası için 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Buna göre, iş akdi 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilmiş ise uygulanacak zamanaşımı süresi 5 yıl; önce feshedildiyse 10 yıl olacaktır. Fakat 10 yıllık sürenin sonu 25.10.2022 tarihinden sonrasına denk gelmekteyse bu durumda 25.10.2022 tarihi zamanaşımı tarihi olacaktır. Örneğin, işçinin iş akdinin 01.09.2015 tarihinde feshedilmiş olduğu varsayımında 10 yıllık zamanaşımı süresinin 01.09.2025’te dolması gerekli iken kanun değişikliği sebebi ile 25.10.2022 itibariyle kıdem tazminatı alacağı zamanaşımına uğrayacaktır.

Kıdem tazminatının talebi için herhangi bir özel şekil şartı bulunmamaktadır. Kaldı ki, kıdem tazminatının dava yoluyla talep edilmesi için daha evvel işverene başvurulmuş olması şartı da yoktur. Bu haliyle, kıdem tazminatının ilamsız icra takibi yahut dava yolu ile talebi mümkündür. Dikkat edilmesi gereken husus, İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili mevzuat gereği işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan evvel arabuluculuk yoluna başvurunun zorunlu olduğudur.  Kıdem tazminatına hak kazanan işçinin vefatı halinde mirasçıları tarafından dava açılması yahut açılmış olan davanın mirasçı sıfatıyla takibi mümkündür.

Av. Şefika PALASKA – Av. Ezgi ÇETİN

                       Şubat 2021

Makale Listesine Dön