İş sözleşmesi işverenlik tarafından feshedilen işçi fesih bildiriminde fesih sebebinin gösterilmemiş olması yahut gösterilen fesih sebebinin geçerli bir sebep olmaması halinde fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde, aşağıda bildirilen diğer şartların da sağlanmış olması halinde işe iade talebiyle dava açabilir. İş Mahkemeleri Kanunu gereği işçinin işverene karşı dava ikame etmesinden evvel aynı hak düşürücü süre içinde işe iade talebiyle iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk yoluna başvurması gerekir. Arabuluculuk süreci sonucunda taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde işçinin anlaşmamaya ilişkin son tutanağın tanziminden itibaren 2 hafta içinde işe iade davasını ikame etmesi gerekmektedir.

İşçinin işe iade davası açabilmesi ancak ve ancak iş güvencesi hükümlerine tabi olunduğu sürece mümkündür. Buna göre, iş akdi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçinin işe iade davası açabilmesi için aşağıda yazılı şartların gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

• İşçinin işverenlik nezdinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması

Bu şartın sağlanabilmesi için birtakım hususların değerlendirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işverenlere yükledikleri yükümlülüklerden kaçınılabilmesi adına belirli süreli olarak yapılmaktadır. İş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmış olması ise iş sözleşmesinin tartışmasız olarak belirli süreli sayılacağı anlamına gelmemektedir. Örneğin zincirleme olarak belirli süreli yapılan sözleşmelerin en başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak sayılması mecburidir. Yine, belirli süreli sözleşme ile işçi-işveren ilişkisinin kurulması belli bazı şartlara bağlanmıştır. Bu şartları sağlamayan, örneğin işin niteliği gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmayan bir alanda belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, iş sözleşmelerinin de salt belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenmiş olduklarından bahisle belirli süreli sayılamayacakları tartışmasızdır.  Bu nedenle somut uyuşmazlığın kendi içinde değerlendirilmesi ve doğru bir hukuki nitelendirme yapılması davanın açılmasına karar verilmesi bakımından son derece önemlidir.

• İşçinin işverenlik nezdinde işveren vekili olarak çalışmamış olması
  

Daha evvel de değinmiş olduğumuz üzere, işçinin işverene karşı işe iade talepli dava açabilmesi ancak işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilir olması ile mümkündür. Bir işletmenin bütününün yahut bir kısmının sevk ve idaresinden sorumlu olan ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ise iş güvencesi kapsamına dahil olan kişilerden değillerdir. Bu sebeple işe iade davası açmaları mümkün değildir.

• İşçinin işverenlik nezdinde çalışmasında en az 6 aylık kıdeminin bulunması

Bu başlık altında belirtmekte fayda gördüğümüz en önemli husus, işçinin işe iade davası açabilmesi için aranan 6 aylık hizmet süresi şartının gerçekleşmesi için işçinin işverenin yalnızca bir iş yerinde çalışması gerekmediğidir. İşçinin, işverenliğe bağlı tüm işyerlerindeki hizmet süresi toplamının kesintisiz olarak 6 ay ve üzeri olması halinde işçinin işe iade davası açması mümkündür.  

• İşverenlik nezdinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzeri olması

Bu şartın sağlanması için de işverenin işçinin çalışmış olduğu işyerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzeri olması gerekmez. Yine, işverenliğe bağlı aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısının 30 ve üzeri olması işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli ve yeterlidir.

Yukarıda kısaca anılan ve izah edilen şartların sağlanması işçinin işe iade davası açma hakkının bulunup bulunmadığının tespiti bakımından gereklidir. Salt bu şartların sağlanıyor olması işçinin işe iade davasının kabulü gerektiği anlamına gelmemektedir. Tüm bu şartların sağlanmış olması halinde davayı görmekte olan mahkeme tarafından incelenecek diğer hususlar yazılı bir fesih bildirimi yapılıp yapılmadığı, yazılı fesih bildirimi bulunması halinde herhangi bir gerekçe gösterilip gösterilmediği, gösterildiği ise fesih sebebinin geçerli bir sebep olup olmadığından ibarettir. Yine dava açılmasına karar verilmeden önce fesih bildirimi ve bildirimde gösterilen sebebin geçerli bir fesih sebebi olup olmadığı yönündeki hukuki değerlendirmenin sağlıklı yapılması gerekmektedir.

Mahkeme tarafından işçinin dava yoluna süresi içinde başvurduğu, iş güvencesi kapsamında olduğu, fesih bildiriminde gösterilen sebebin geçerli bir fesih sebebi olmadığı yönünde kanaate varılması halinde işçinin iş akdinin feshinin geçersizliğine, işçinin işe iadesine, işçinin 4 aya kadar giydirilmiş net ücreti tutarında tazminata hak kazandığına ve işçinin süresi içinde işverene başvurduğu takdirde işveren tarafından işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar belirlenecek brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmolunur.

İşe iade davasının kabulü halinde kabule ilişkin kararın kesinleşmesini takiben işçinin 10 gün içinde işverenliğe işe başlama talebini iletmesi gerekmektedir. Süresi içinde işe iadesini talep etmeyen yahut işe iade talebi kabul edilerek işe başlatılan işçinin işe başlatmama tazminatı alması söz konusu değildir.

İşe iade davasının kabulünden sonra işçinin işe başlatılması, işe başlatılmaması, işçiye yapılan işe davetin samimi olup olmaması, işçinin işe başlatıldıktan sonra yeniden işten çıkarılması ve sair konuların her biri ayrı ayrı inceleme ve değerlendirme yapılmasını gerekli kılar kapsamlı konular olduğundan bu yazımızda bu hususlardan bahsetmek mümkün olamayacaktır.

Özetle şartları yukarıda çerçevelendirilen işe iade talepli davaların açılmasına karar verilmesi ve sürecin yönetimi ile davanın kabulü halinde uygulamada mevcut belirsizliklerin giderilmesine yönelik adımlar ve buna benzer konuların her biri detaylı değerlendirme ve hukuki nitelendirme yapılmasına muhtaç konular olduğundan kanaatimizce işe iade davası sürecinin muhakkak bir avukat tarafından yürütülmesi gerekmektedir.

Av. Şefika PALASKA - Av. Ezgi ÇETİN
                        Şubat 2021

 

Makale Listesine Dön